El uso generalizado de las redes sociales no sólo ha cambiado nuestras forma de relacionarnos, también tiene una repercusión directa en el ámbito laboral. Aunque en este último caso, se trata de una secuela no deseable porque las empresas pueden entrar en conflicto directo con el derecho a la privacidad de sus empleados. Indagar en las redes sociales de los trabajadores es un tema muy delicado y puede tener repercusiones negativas para tu negocio.
Para que estés seguro de que actúas dentro de los límites legales, resumimos los principales puntos de la guía publicada por la AEPD (Agencia de Protección de Datos). Su objetivo es orientar a las empresas en lo que se refiere a la recogida y tratamiento de la información relativa a sus empleados. Sus indicaciones son recomendaciones, no tienen naturaleza vinculante. Pero es, sin duda, una extraordinaria herramienta para manejarte con los principales asuntos que afectan a la Protección de Datos y las relaciones laborales, en los que nos detendremos.
La Protección de Datos durante el proceso de selección de personal
No es un bulo que se ha extendido sin más, la realidad es que los portales de empleo y los departamentos de Recursos Humanos indagan de forma habitual en las redes sociales de los candidatos a un trabajo. Esta búsqueda de información se ha incorporado a la práctica de los procesos de selección con la misma normalidad que antes se comprobaba la acreditación académica.
Sin embargo, según nos recuerda la AEPD nadie está obligado a permitir a un empleador que investigue su actividad en redes sociales. Tampoco, cuando has sido el seleccionado y firmas tu contrato laboral. Cierto que ese perfil es de acceso público, pero un empresario no puede hacer uso de esos datos sin contar con una base jurídica. Y eso siempre pasa por obtener el permiso expreso del trabajador. La fórmula de “solicitar amistad” en las redes no es una vía legítima para adquirir información personal de tus trabajadores.
El Registro de Jornada Obligatorio
Desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, se implanta la obligatoriedad de contar con un registro diario de la jornada laboral del trabajador. Un registro que nunca puede conculcar la privacidad de los trabajadores. Por eso, la guía indica la conveniencia de adoptar el sistema menos invasivo, sin acceso público y con una ubicación no visible. Y, por supuesto, sólo puede usarse el dato de la jornada, no otros como la ubicación.
Instalación de cámaras o sistemas de vigilancia
La imagen es un dato personal y como tal debe tratarse. De hecho, poca información hace tan identificable a un individuo como su imagen. Es evidente que tienes que tratarse conforme señala la Ley de Protección de Datos. Esta aplicación de la norma se extiende también a la captación de la matrícula del automóvil u otros aspectos personales. Por supuesto, se refiere a cualquier tipo de cámara que la impresa instale, tanto por motivos de seguridad como de control de acceso a zonas restringidas, por citar dos ejemplos.
Normativa de trasparencia adicional
En lo que se refiere a la protección de datos, la guía de la AEPD nos recuerda el último avance en derechos de privacidad conseguido con la aprobación del RD 9/2021 que modifica el Estatuto de los Trabajadores. En este texto legal se regula que la empresa tiene que informar al comité de empresa sobre los parámetros que usa en sus algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten al acceso y mantenimiento del empleo.
Esperamos que este resumen te haya resultado práctico y útil respecto a cómo debes actuar respecto a las redes sociales de tus trabajadores y otras interferencias en sus datos personales. En AKELA somos expertos en esta materia y te proporcionamos el asesoramiento especifico que necesites.
